Paradigma holístico na moderna gestão de pessoas

Fala, Zé! - Por José Roberto Abramo

07/07/2021

Por Sônia Mara Marques* (texto publicado originalmente no portal da UNICSUM – Centro Universitário do Sudeste Mineiro –  e sob autorização da professora/doutora Sônia Mara Marques)

A gestão de pessoas vem ganhando destaque, principalmente em função da necessidade atual de gerir colaboradores nas mais diversas atividades remotas. Assim, torna-se imprescindível o investimento em atitudes que promovam um processo de satisfação da clientela tanto interna quanto externa, com a preocupação de agregar valores à sociedade, visto que as empresas são julgadas também por seus compromissos éticos.

Dentro desses compromissos éticos estão o foco nas pessoas, bem como empregados, clientes, fornecedores, concorrentes e cidadãos em geral. E, também, as relações responsáveis com o ambiente natural. Nesse entendimento, os colaboradores são os primeiros a sentirem se o discurso ético está alinhado à prática e se as relações formais e contratos psicológicos são democráticos.

A área de Gestão de Pessoas é fundamental para exigir métodos gerenciais voltados para equipes de trabalho criativas, atualizadas e conscientes dos objetivos organizacionais. Os indivíduos são compreendidos como elementos impulsionadores de recursos e, atualmente, o fato mais marcante é a percepção de que todo gestor é, também, um gestor de pessoas.

Cabe ao setor de Gestão de Pessoas desempenhar o papel de consultoria interna, coordenar e apoiar o processo de mudança individual e dos times de trabalho. É preciso compreender que a mudança dos conceitos de administração e de organização implica também numa alteração das crenças organizacionais. Estudos recentes defendem que promover a mudança de comportamento provoca resistência. Na criação de novos comportamentos habituais, é o nosso status quo inconsciente que irá aceitar e adotar a mudança ao longo do tempo.

Deste modo, a mudança de comportamento duradoura só vai ocorrer quando há, primeiro, uma mudança nas crenças responsáveis. Assim, para mudar um comportamento é preciso alterar inicialmente as crenças subjacentes. A cultura organizacional apresenta peso decisivo na formação das crenças e, por isso, deve ser pautada no paradigma holístico.

Os paradigmas são referenciais utilizados de forma contínua para fundamentar decisões. Podem expressar valores, crenças, referenciais e mitos que orientam nossas vidas, dando consistência às nossas ações individuais, grupais e empresariais.

As mudanças que ocorreram nos paradigmas organizacionais ao longo dos tempos afetaram significativamente a forma de organização do trabalho. Embora o paradigma mecanicista esteja ultrapassado, configura-se ainda como sendo um modelo muito presente na atualidade. Segundo a concepção mecanicista da organização, a empresa é concebida como uma máquina, cujas engrenagens são representadas pelos empregados. O centro da empresa é a produção e as características principais são a competitividade, a impessoalidade, a burocracia, a centralização, a diretividade em detrimento ao meio ambiente e à valorização de pessoas.

A partir de 1920, a abordagem humanística da organização entra em estudos com o objetivo de humanizar e democratizar as relações de trabalho. Observa-se, então, uma valorização dos aspectos psicológicos e sociológicos da organização ao serem introduzidos conceitos relativos à motivação, dinâmica de grupo, liderança, comunicação e relacionamento interpessoal.

O termo holístico vem do grego holos, que representa totalidade. Assim, propõe uma compreensão da realidade em função de totalidades integradas, que não podem ser reduzidas a unidades menores. A visão holística, então, caracteriza-se como uma concepção fundamentada em valores que orientam e conduzem as ações organizacionais. Neste olhar, a chefia passa a ser representada pela liderança e o controle pelos valores.

A partir de então, compreende-se que as pessoas que trabalham com a organização devem ter uma unidade cultural, no que se refere ao compartilhamento de crenças e valores organizacionais. A unidade cultural é alcançada a partir da definição, do reconhecimento e da convergência de todos aos valores da organização, fazendo com que seja desnecessária a presença do controle e da autoridade e, consequentemente, da hierarquização e das chefias que passam a ser substituídas pela responsabilidade e liderança. Com isso, a organização holística passa a assumir uma configuração plana, tendo em vista que a autoridade é o fator determinante da verticalização do organograma sob a forma piramidal.

Verifica-se que, ao contrário da administração tradicional, a administração holística apresenta as seguintes características: cooperação, transparência, flexibilidade, descentralização, trabalho em equipe, comunicação multidirecional, compatibilidade entre lucro e meio ambiente (princípio da sustentabilidade), profissionalismo e valorização de seres humanos.

No universo organizacional, os aspectos materiais (volumes de produção, faturamento e patrimônio) têm a sua relevância. Porém, é necessário reafirmar que a cultura organizacional passa a assumir uma importância crescente neste contexto, uma vez que representa o fator determinante dos rumos da organização holística, apesar da sua intangibilidade e sutileza.

Existe um conjunto de práticas contemporâneas voltadas para a valorização do capital humano e que podem ser utilizadas neste entendimento: avaliação de desempenho 360 graus, realizada pelos colaboradores e parceiros em relação aos seus gestores e vice-versa; delegação de autoridade, dando autonomia aos colaboradores; aprendizagem contínua que visa à defesa da prática de desenvolvimento contínuo de pessoas em habilidades técnicas e sociais: hard e soft skills;  benefícios flexíveis a fim de atender às necessidades de cada funcionário, atividades diferenciadas com vistas a promover a qualidade de vida e, mais recentemente, com a intensidade do trabalho remoto, ações que visam à manutenção da identidade corporativa em meio aos escritórios virtuais, como o home office.

Profa. Sonia Mara Marques
Doutora em Administração; mestre em Engenharia de Produção; Especialista em Gestão de Pessoas e em Educação a Distância. Professora de graduação e pós-graduação; atua também em cursos e palestras na área de desenvolvimento de pessoas e processos.

 

 

 

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